Colegio de Abogadas de Corea del Sur y Fundación de Bienestar de Seúl celebran foro sobre "Realidad y desafíos del sistema de permiso parental"
"El alcance, salario y duración del permiso se han expandido consistentemente durante 38 años... pero la protección contra trato desfavorable permanece igual"
Se ha organizado una sesión para analizar los vacíos en el sistema a través de sentencias relacionadas con permisos parentales y discutir medidas de mejora conforme a los cambios regulatorios del sistema.
El Colegio de Abogadas de Corea del Sur y el Centro de Derecho Público en Bienestar Social de la Fundación de Bienestar de Seúl celebraron el 13 de noviembre un foro titulado "Realidad y desafíos del sistema de permiso parental a través de sentencias y casos recientes" en la Sede del Colegio de Abogados de Seúl, en el distrito de Seocho.
Yun Hae-jeong, presidenta del Colegio de Abogadas, señaló en su discurso de apertura: "Los trabajadores aún enfrentan dificultades que van desde la solicitud del permiso parental hasta la percepción de prestaciones y la evaluación del desempeño tras la reinserción laboral. Es necesario revisar la legislación conexa y los criterios administrativos para garantizar que los derechos establecidos en la ley se respeten también en el lugar de trabajo".
En la primera exposición, Baek Ju-won, abogada del Centro de Derecho Público en Bienestar Social de la Fundación de Bienestar de Seúl, señaló que aunque aumentan los casos de fraccionamiento del permiso parental, el requisito de "uso de 30 días o más" para la percepción de prestaciones se ha mantenido prácticamente sin cambios desde su introducción en 2001.
La abogada Baek expresó: "Las prestaciones por permiso parental han tenido como requisito, desde la redacción original de la disposición legal, que el trabajador deba recibir 30 días o más de permiso parental. Sin embargo, al revisar los materiales legislativos, resulta difícil identificar la razón exacta de esta exigencia. Es necesario revisar los criterios de pago de prestaciones para adaptarlos al contexto actual de uso del permiso parental".
En este contexto, presentó una sentencia de 2026 del Tribunal Administrativo de Seúl. En el caso, una trabajadora utilizó su primer permiso parental por menos de 30 días, y al combinarlo con un segundo permiso alcanzó los 30 días requeridos. Sin embargo, la administración rechazó el pago de prestaciones argumentando que el plazo de 12 meses para solicitar el beneficio tras el primer permiso había vencido.
El tribunal determinó que el derecho a solicitar prestaciones surge solo cuando se completan los 30 días combinando ambas ausencias. La abogada Baek evaluó positivamente esta sentencia por proteger sustancialmente el derecho de la trabajadora a percibir prestaciones, afirmando: "Puesto que el derecho no nace el día en que finaliza el primer permiso parental, no es posible aplicar la prescripción de 12 meses. Sin embargo, la sentencia es vinculante solo para el caso específico". Agregó: "Además de imponer una carga excesiva al trabajador, esto resulta en que la administración consume repetidamente recursos en litigios y gestión, por lo que es necesario revisar las directrices administrativas".
Asimismo, observó: "El permiso parental a corto plazo, introducido este año, permite percibir prestaciones con uso de 7 días o más, mientras que el permiso parental ordinario requiere 30 días o más. Debe considerarse una reforma legal para que el permiso parental ordinario también permita el pago de prestaciones a partir de 7 días de uso".
En la segunda exposición, Jung Jung-a, abogada y miembro de la Junta Directiva del Centro de Apoyo a Madres Trabajadoras de la Región Suroeste del Colegio de Abogadas, presentó medidas prácticas de implementación basadas en la evolución del sistema de permiso parental y en casos de consulta de campo.
La abogada Jung señaló: "Durante 38 años, el alcance, las prestaciones y la duración del permiso parental se han expandido consistentemente. Sin embargo, las disposiciones sobre prohibición de trato desfavorable y reinserción en el puesto original permanecen en la forma inicial de su adopción. Esta es precisamente la razón por la que surgen conflictos y disputas en la práctica".
En efecto, se han identificado vacíos en el sistema: trabajadores en empresas con menos de cinco empleados que no pueden solicitar medidas contra despidos injustificados, contratistas cuyos períodos de permiso se ven limitados, reubicación a equipos de una sola persona tras la reinserción, y evaluaciones desfavorables aplicadas después de períodos de tiempo.
La abogada Jung hizo hincapié en que las protecciones contra despidos por causas relacionadas con protección de la maternidad deben aplicarse también a empresas con menos de cinco empleados.
Además, para prevenir conflictos en el lugar de trabajo y perjuicios tras la reinserción, propuso: "Los empleadores deben estar obligados a elaborar e implementar planes para sustituir y redistribuir las funciones del trabajador. Asimismo, debe establecerse una obligación explícita de que el empleador proporcione por escrito las razones y criterios cuando, en el plazo posterior al final del permiso parental, se produzcan cambios desfavorables en la evaluación o en las funciones".
El foro incluyó una mesa redonda en la que participaron siete expertos de la academia, el sector laboral, recursos humanos empresariales y funcionarios del gobierno, quienes debatieron sobre las cuestiones planteadas en ambas exposiciones.
Yun Su-jeong, profesora de la Escuela de Derecho Profesional de la Universidad de Gangwon, comentó sobre la sentencia del Tribunal Administrativo de Seúl: "Considero que tiene valor por interpretar las disposiciones conforme a la intención constitucional de protección de la maternidad. Sin embargo, subsiste la cuestión de si puede imponerse un perjuicio a quienes no han cumplido aún los requisitos para recibir prestaciones simplemente por no haber presentado solicitud previamente".
Continuó: "Apoyo la propuesta de reducir el requisito de prestaciones a 7 días, aunque considero que la determinación de este período debe hacerse considerando la demanda real de uso y los costos administrativos".
Gu Mi-young, investigadora del Instituto Coreano de Investigación sobre Políticas para Mujeres, expresó: "Estoy completamente de acuerdo con el problema de que los trabajadores en empresas con menos de cinco empleados no puedan utilizar los procedimientos de protección ante la Comisión de Relaciones Laborales cuando sufren trato desfavorable por permiso parental. Esta cuestión debe resolverse mediante enmiendas a la Ley de Igualdad de Empleo entre Hombres y Mujeres".
Agregó: "Incluso cuando se expanden los fundamentos legales relacionados, la efectividad de la protección es limitada si los trabajadores afectados no reconocen la ilegalidad, no recopilan pruebas oportunamente y no utilizan los procedimientos disponibles. Por tanto, es necesario expandir y fortalecer servicios especializados como los ofrecidos por la Fundación de Bienestar de Seúl y los Centros de Consulta de Igualdad de Empleo del Ministerio de Empleo y Trabajo".
Lee Jae-hoon, profesor de la Escuela de Derecho Profesional de la Universidad de Estudios Extranjeros de Corea, señaló que recientemente se ha incorporado el principio de no solicitud en la Ley Básica de Seguridad Social, y propuso la aplicación de este mecanismo a las prestaciones por permiso parental. Explicó: "Si los solicitantes de permiso parental, los empleadores y las autoridades competentes proporcionan datos que se gestionan sistemáticamente, sería posible aplicar el principio de no solicitud".
Kim Moon-jeong, directora del Centro de Apoyo a Madres Trabajadoras de la Región Suroeste de Seúl, compartió: "Hemos tenido casos de gerentes de sucursales de restaurantes de franquicia que, tras el permiso parental, fueron reubicados realizando solo tareas básicas de empleados nuevos, o jefes de equipo a quienes se les asignó responsabilidad por errores de sus subalternos, se les redujo la autoridad y se les recortó el salario". Propuso medidas adicionales como la introducción de inspectores laborales especializados en protección de la maternidad y la adopción de indicadores de retención laboral tras permiso parental.
* Este artículo ha sido traducido por IA.