Puerta abierta para graduados de secundaria: el salario de 303.000 yenes mensuales de Misumi

El grupo Misumi japonés transforma sus criterios de reclutamiento

• El grupo Misumi japonés transforma sus criterios de reclutamiento

Durante décadas, el reclutamiento de nuevos empleados en empresas japonesas ha seguido un orden establecido. Los candidatos se graduaban de la universidad, presentaban exámenes en el momento fijado por la empresa y entraban a trabajar en abril del año siguiente junto con sus compañeros de promoción. La universidad de origen y la fecha de graduación eran criterios fundamentales que determinaban el punto de partida en la búsqueda de empleo.

Pero en Japón, Misumi Group, una empresa de componentes mecánicos, ha comenzado a cambiar estas prácticas tradicionales de contratación. Ha abierto los requisitos de solicitud a graduados de educación secundaria y ha integrado en un único proceso de selección la contratación de talentos jóvenes, eliminando la distinción entre empleados de nuevo ingreso y candidatos con experiencia laboral. El salario inicial ofrecido es de 303.000 yenes mensuales (aproximadamente 2,6 millones de wones coreanos).

Misumi anunció el nuevo sistema de contratación en septiembre pasado y comenzó a recibir solicitudes formales a partir del 4 de este mes. El cambio de sistema ha pasado de la teoría a la práctica real de contratación.

Misumi no es una empresa familiar para el consumidor general. Sin embargo, es bien conocida en el sector manufacturero. Fabrica y distribuye a nivel mundial más de 40 millones de tipos de productos, desde componentes mecánicos necesarios para la automatización de fábricas hasta herramientas y suministros consumibles. También opera servicios de manufactura y distribución que aprovechan la tecnología de la información y la inteligencia artificial (IA).

Lo que esta empresa se propone cambiar va más allá del simple salario de los nuevos empleados. Planea modificar completamente los criterios de selección, el momento de contratación y el método de evaluación después del ingreso.
 

Página web de información de contratación del grupo Misumi [Fotografía=Grupo Misumi]

El nuevo sistema de contratación se denomina "Contratación de Talentos Potenciales Jóvenes". Los candidatos elegibles son personas con educación secundaria como mínimo, desde aquellos sin experiencia laboral hasta quienes cuentan con tres años de vida profesional. Tanto estudiantes universitarios como graduados, así como jóvenes que ya se encuentran empleados pero buscan nuevas oportunidades, pueden solicitar a través del mismo sistema de contratación.

En Japón, la condición de "shinsotsusai" (新卒, graduado de nuevo ingreso) ha tenido un significado especial durante mucho tiempo. Si un candidato perdía el momento de contratación después de la graduación o dejaba su primer trabajo prematuramente, le resultaba muy difícil obtener nuevamente la oportunidad de contratación de nuevo ingreso. Misumi ha decidido eliminar esta distinción en su proceso de selección de talentos jóvenes.

La fecha de ingreso también ha cambiado. En lugar del tradicional ingreso en lote único en abril, ahora los candidatos pueden elegir según sus circunstancias personales entre enero, abril, julio u octubre. El ingreso real comenzará de forma gradual a partir de abril de 2027. Ya no es necesario que quienes están finalizando estudios en el extranjero o necesitan organizar asuntos pendientes en su trabajo actual se ajusten a una única fecha de ingreso fijada por la empresa. Se trata de un cambio de modelo: desde un enfoque donde la empresa determinaba unilateralmente el momento de contratación hasta otro que considera las circunstancias de los candidatos.

El salario también destaca. El salario mínimo del nuevo sistema de contratación anunciado por Misumi es de 303.000 yenes mensuales. Las bonificaciones anuales se pagan por separado. Sin embargo, esto no debe interpretarse como que graduados de educación secundaria, licenciados y posgraduados perciban el mismo salario. Según los detalles publicados en la convocatoria oficial, los licenciados reciben 303.000 yenes mensuales, mientras que los posgraduados reciben 334.000 yenes mensuales. Ambas cantidades incluyen una asignación fija por horas extraordinarias equivalente a 20 horas mensuales. A pesar de esto, es notable que la empresa haya ampliado los requisitos de solicitud a partir de educación secundaria y haya ofrecido un nivel salarial relativamente alto para los talentos jóvenes.

El cambio más importante ocurre después del ingreso. Misumi ha declarado que desarrollará a los talentos contratados a través del nuevo sistema como futuros candidatos a posiciones directivas en el grupo. El plan es asignar responsabilidades desde las primeras etapas de la carrera, evaluar el desempeño desde el primer año e incorporar los resultados en decisiones sobre promoción y compensación. En otras palabras, se dará mayor importancia al desempeño real y la velocidad de crecimiento que a la formación académica o antigüedad laboral.

Por supuesto, el hecho de que la empresa de menor importancia a la educación formal no significa que el proceso de selección sea más fácil. Misumi ha incorporado entrevistas realizadas por IA en el proceso de selección, además de entrevistas de análisis de casos, pruebas de aptitud y múltiples rondas de entrevistas. Esto puede interpretarse como un intento de reducir el peso del criterio de formación académica mientras se verifica directamente las capacidades de los candidatos.

Detrás de esto se encuentra un cambio en la visión de talento apropiada para la era de la IA. Al presentar la reforma del sistema, Misumi señaló que el avance de la IA está generando cambios significativos en la estructura industrial y en la forma en que las personas trabajan. La empresa considera que asegurar talentos que respondan con flexibilidad a estos cambios y que se atrevan a enfrentar nuevos desafíos es fundamental para el crecimiento corporativo.

Entonces, ¿qué pueden aprender de esto las empresas coreanas?

Primero, métodos de contratación que reducen la brecha entre empleados de nuevo ingreso y candidatos con experiencia. En Corea del Sur también existen jóvenes que buscan empleo después de graduarse o que enfrentan dificultades de adaptación en su primer trabajo. Si se clasifican a estos candidatos únicamente según la dicotomía de nuevo ingreso versus experiencia, se corre el riesgo de perder a solicitantes con gran potencial. Vale la pena considerar agrupar los primeros 2 o 3 años de vida profesional como un único grupo objetivo de contratación, según la naturaleza del puesto.

Segundo, métodos de selección que verifican la capacidad para desempeñar funciones en lugar de enfatizar la formación académica. Especialmente en la automatización de plantas manufactureras, operación logística y servicios digitales, es difícil evaluar las competencias prácticas únicamente con un diploma universitario. Es necesario expandir métodos que presenten tareas similares al trabajo real en lugar de depender del nombre de la institución o el título académico, y que evalúen el proceso de resolución de problemas y resultados. En cuanto a la adopción de entrevistas con IA, es más importante verificar la validez y equidad de los criterios de evaluación que la simple implementación de la tecnología.

Tercero, cambios en los sistemas de evaluación y compensación después del ingreso. Si bien la empresa reduce el peso de la formación académica en la fase de reclutamiento, si la promoción y compensación después del ingreso dependen de la educación formal o antigüedad laboral, el efecto de la reforma será limitado. Misumi ha comprometido a evaluar el desempeño desde el primer año y ofrecer trato acorde con el crecimiento rápido precisamente por esta razón. Las empresas coreanas también tendrán dificultades para lograr cambios sustanciales a menos que modifiquen simultáneamente tanto el sistema de contratación como el sistema de evaluación de personal.

Cuarto, mayor flexibilidad en los tiempos de contratación. Es necesario revisar si es realmente indispensable exigir una fecha de ingreso uniforme a estudiantes que se gradúan en diferentes momentos, jóvenes que se preparan para cambiar de empleo o candidatos que necesitan posponer su ingreso por razones personales. Si bien no todos los puestos pueden adoptar contratación durante todo el año, es posible comenzar en campos donde existe una demanda continua de personal.
 

Página web de información de contratación del grupo Misumi [Fotografía=Grupo Misumi]

Aún no se sabe si el experimento de Misumi tendrá éxito. Dado que la empresa comenzó a recibir solicitudes este mes, es demasiado pronto para evaluar el número real de contrataciones y el desempeño después del ingreso. Está por confirmarse si los salarios iniciales altos y los métodos flexibles de contratación se traducirán en la adquisición de talentos excepcionales.

Sin embargo, el hecho de que una empresa japonesa haya comenzado a cuestionar el marco tradicional de contratación en lote único que ha mantenido durante décadas es significativo. Las empresas enfatizaban la formación académica porque era un criterio relativamente conveniente para evaluar las capacidades de los candidatos.

Pero la formación académica no explica completamente las competencias laborales. Más aún, en una era de transformación tecnológica e industrial acelerada, la capacidad de adquirir y aplicar nuevos conocimientos es tan importante como el conocimiento que se posee al momento del ingreso.

Misumi ha declarado que ampliará la puerta de entrada al reclutamiento mientras asume mayor responsabilidad en la evaluación después del ingreso. Significa que verificará directamente el potencial de los candidatos, proporcionará oportunidades para que los talentos contratados crezcan y ofrecerá compensación acorde con el desempeño logrado.

Esto es precisamente lo que las empresas coreanas deben considerar. La reforma del reclutamiento no se completa simplemente eliminando restricciones de formación académica o incrementando salarios iniciales. Debe haber un sistema integral que incluya una adecuada selección de personal, oportunidades para que demuestren sus capacidades y compensación acorde con los resultados.

El nuevo sistema de contratación de Misumi en Japón apenas comienza. Su éxito o fracaso será determinado no por cuántas personas se contraten, sino por cuántos talentos potencialmente excepcionales, que hubieran sido descartados con el sistema anterior, se logren identificar y desarrollar. La competitividad empresarial no se define por el diploma de los solicitantes, sino por la capacidad de la empresa para potenciar las habilidades de las personas que contrata.

* Este artículo ha sido traducido por IA.